Vamos imaginar a seguinte história: o departamento de Recursos Humanos recebe uma demanda. Tem uma vaga em aberto e nós precisamos contratar um profissional para preenchê-la.

Então, precisamos saber algumas coisas fundamentais sobre essa vaga: qual é a posição? Quais são as atividades que essa pessoa irá realizar? Qual é o horário de trabalho? Qual é o salário que iremos pagar? Qual é a escolaridade e os conhecimentos desejados para o profissional que iremos procurar?

Essas são as informações básicas que precisamos para efetuar uma boa contratação. Pelo menos é o que pensamos ou acreditamos.

De posse destas informações, abrimos a vaga; recebemos currículos; entrevistamos pessoas; e selecionamos o candidato. Fizemos tudo isso com toda atenção e qualidade que estão ao nosso alcance.

Mas, depois de um tempinho, a gente recebe a notícia de que a pessoa que havia sido selecionada pediu desligamento. Ou foi desligada. Ou está com desempenho muito aquém do esperado. Ou ainda, que não está se encaixando bem na equipe ou não está se dando bem com as lideranças.

A pessoa que fez todo o processo seletivo sente isso na pele como se fosse uma crítica ao seu trabalho. Começa a se perguntar: “Por que não deu certo?” ou “Em que parte do processo nós erramos?”.

Claro que não dá para delegar para a área de Recursos Humanos toda a responsabilidade por uma contratação que não deu certo. Temos que olhar qual foi o grau de atenção e acolhimento que essa nova pessoa recebeu ao entrar na empresa. Temos que analisar se ela foi devidamente integrada à equipe ou ainda se a empresa está cumprindo com o que prometeu.

Mas, o fato é que boa parte das contratações que são feitas atualmente acabam não dando certo. Isso serve para todos os cargos e áreas, pois até mesmo nos níveis estratégicos – em que os processos seletivos são mais aprofundados e detalhados – acabam pecando num fator que está ficando cada vez mais claro: estamos contratando mal porque estamos fazendo processos seletivos “à moda antiga”.

Isso mesmo! Falamos muito em avanço da tecnologia, novas formas de desenvolvimento humano e organizacional, o novo papel do líder, as novas gerações que estão no mercado de trabalho, etc.

Mas, na maioria das vezes os processos seletivos ainda são feitos no sistema vaga-currículo-entrevista. Ainda contratamos as pessoas com ênfase no seu currículo. Só que a contratação acaba fracassando por conta das competências comportamentais da pessoa contratada.

Em outras palavras, o que faz com que a pessoa entre na empresa é a sua competência técnica, conhecimento ou experiência no trabalho, mas o que faz com que ela saia da empresa são os problemas de relacionamento, comprometimento e conflitos com os quais a pessoa contratada acaba se envolvendo. É o que é mostrado pela expressão Conhecimentos-Habilidades-Atitudes + Comportamento (CHA+C).

Tem como fazer diferente? A resposta é: sim!

Eu vejo que na maioria dos processos seletivos algumas coisas que são importantes para o sucesso da contratação não são levadas em conta, tais como o perfil comportamental do candidato e se os valores do candidato são congruentes com os valores da empresa.

Digo isso porque, às vezes, é nítido que a pessoa não vai se encaixar na equipe, pois embora tenha um currículo que lhe permite pleitear pela vaga, seu perfil comportamental é diferente do que o ambiente exige.

Vale salientar: é diferente; não é pior, nem melhor. Essas diferenças vão fazer com que ele se sinta um peixe fora da água e acabe sendo excluído da equipe. E existem ferramentas muito fáceis e rápidas que a gente pode usar para identificar o perfil comportamental da pessoa.

Também acabamos vendo que muitos candidatos têm valores que são diferentes dos valores da empresa. É como se “o santo não batesse”, pois embora tenha as competências técnicas necessárias, pode ser que o candidato não concorde com a forma como a empresa atua.

Não estou falando de ética ou honestidade (aliás, nem é preciso dizer o quanto isso é importante…). Estou falando da cultura organizacional da empresa, pois há pessoas que se dão bem em empresas com cultura autocrática, mas há outras que preferem um certo grau de liberdade e democracia.

Esse é um grande paradoxo e um verdadeiro divisor de águas no que diz respeito aos processos de contratação. Talvez não seja possível adotar novas formas de realizar esses processos para todas as vagas, mas acredito muito que é possível e necessário renovar a forma como a maioria dos processos são feitos. É possível e necessário aliar o que o candidato vai entregar e que está além do currículo com o que a empresa está verdadeiramente procurando.

Acredito que essa questão é primordial para construirmos um bom ambiente organizacional, com as pessoas certas nos lugares certos!

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1 comentário

  1. Este pensamento de que estamos fazendo como antes os processos de R&S é uma verdade, as empresas de pequeno e médio porte isso é evidente e a consequência é a rotatividade.
    Seria de muito bom aproveitamento que estas empresas profissionalizassem a área de R&S, esta área é de suma importância para a atração e inclusive retenção de talentos nas empresas.
    As pessoas são recrutadas e selecionadas por suas competências e depois desligadas por incompetência, de quem?

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