Transcrição do episódio "165 – Por que somos demitidos?"
Olá, pessoal! Meu nome é Fabiano Goldacker. Sou Coach Executivo da Ponte ao Futuro.
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POR QUE SOMOS DEMITIDOS?
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Ciclos começam e terminam. Assim é a natureza! Portanto, é natural pensar que o mesmo se aplica às nossas carreiras. Ao longo de uma vida profissional, várias são as portas que se fecham e que se abrem diante das pessoas. O fato é que algumas dessas portas não são fechadas por nós. É o que acontece quando somos desligados, quando perdemos o emprego. A demissão é o momento em que um ciclo se encerra, não por nossa vontade, mas sim pela vontade de outra pessoa.
Faz parte. Contratar e demitir é direito do empregador, assim como é direito do empregado pedir emprego e pedir demissão. Se tudo for feito dentro dos nossos princípios e leis, não há o que criticar. Ainda assim, apesar de saber que é algo comum na vida profissional e de que há aspectos legais que protegem empresa e empregado nessas situações, a demissão é um assunto delicado. Sabe por quê? Porque a gente não sabe fazer direito. E também porque os motivos que levam ao desligamento são cada vez mais sensíveis.
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Na maior parte das empresas em que eu trabalho com consultoria, a demissão gera muito mais desconforto para o empregador do que para aquele que está sendo desligado. Aliás, deixa eu melhorar essa frase. Não é o processo de demissão que causa desconforto, mas sim o ato derradeiro. É o momento de comunicar a demissão ao empregado que causa um verdadeiro “piriri” em muitos líderes e isso acontece justamente porque a maioria das empresas não têm um processo de desligamento. Sim, é isso mesmo que você ouviu: as empresas não têm um processo demissional estruturado e isso faz com que o desligamento de um colaborador se resuma aquele delicado momento em que avisamos para a pessoa que ela está sendo demitida.
Quando a gente contrata uma pessoa, abrimos a vaga, recebemos currículos, fazemos entrevistas e testes e elegemos o candidato mais adequado para a vaga. A papelada é feita, o colaborador é recebido na empresa, passa pela integração, é treinado e, com um pouco de esforço das partes envolvidas, ele passa na experiência e segue trabalhando na empresa. É assim que ocorre (ou deveria ocorrer) nas empresas quando se trata de uma contratação. E quem me conhece sabe que eu sou crítico com relação aos processos seletivos e vivo dizendo que esses processos precisam ser revistos. Aliás, não só vivo dizendo isso, mas vivo propondo e fazendo formas alternativas de se fazer um processo seletivo.
Por causa disso que eu sempre defendi que o desligamento de um colaborador deve ser tratado de forma processual, assim como ocorre quando a gente contrata alguém. Guardadas as devidas proporções, também existe um passo-a-passo para garantir que o desligamento de uma pessoa seja feito com cuidado. E estou falando do momento do aviso do desligamento, da concessão de aviso prévio, dos exames demissionais e da homologação da rescisão do contrato. Mas estou falando também em deixar claro para o colaborador os motivos que o estão levando ao desligamento. E é nessas horas que o caldo entorna.
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Lembra que eu comentei que muitos líderes têm um “piriri” quando precisam desligar alguém? Isso acontece porque demitir alguém é notícia ruim, e não sabemos dar notícias ruins. Em média, somos levados pela emoção e nos sentimos muito mal ao desligar alguém. Não tratamos o aviso de desligamento como deveria ser: com profissionalismo e educação. Mas em grande parte isso acontece porque muitos colaboradores são pegos de surpresa quando são avisados do seu desligamento, pois a empresa falhou em dar feedbacks, puxões de orelha ou até as punições previstas em lei para alertar o colaborador de que alguma coisa está errada e que o seu comportamento irá levá-lo à demissão.
É comum que alguns colaboradores digam que não imaginavam que estavam na berlinda, que a demissão foi uma surpresa. Há aqueles que ficam brabos e tristes. Há também, claro, aqueles que se fazem de desentendidos, mas isso é outra história. O fato é que muitas vezes erramos por não dizer ao colaborador que seus comportamentos estão sendo inadequados e que irão resultar no seu desligamento. Ao não falarmos isso, estamos privando o profissional de uma oportunidade de melhorar.
Bom, esse é o momento em que muitos que ouvem esse podcast concordam com tudo o que foi dito. Mas também é o momento em que muitos dizem que os tempos são outros e que falar é fácil e que o difícil é fazer. Sei como é, até porque eu escuto isso com bastante frequência. Em geral, esse tipo de comentário surge quando as pessoas são desafiadas a saírem de suas zonas de conforto. Ou quando preferem colocar a culpa na rotatividade, na falta de tempo e na cobrança do dia-a-dia. Mas o fato é que não saber demitir não é algo dos dias de hoje. Sempre ignoramos a importância do processo demissional. O problema é que nos dias atuais esse assunto tem se tornado cada vez mais importante.
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Digo isso porque as empresas contratam e demitem todos os dias, em um ciclo vicioso que dificilmente se interrompe. Poucas são as empresas que olham para esse movimento e se perguntam o que está acontecendo. E, graças à internet, as informações que nos ajudam a entender o que está acontecendo estão somente a um clique de distância. Lembra que eu comentei que é justo que os colaboradores sejam alertados sobre os comportamentos inadequados que eventualmente vão resultar na sua demissão? Pois é, a palavra chave é, realmente, o comportamento. Pesquisa realizada pelas consultorias The School of Life e Robert Half acabaram reforçando algo que já sabíamos: comportamento é o que mais pesa na hora da demissão.
A pesquisa, divulgada no Brasil pelo site de Economia do portal G1, mostra que 60% dos líderes já demitiram alguém porque a pessoa estava apresentando um comportamento inadequado. Além disso, quando questionados se já trabalharam com alguma pessoa emocionalmente desafiadora (com perfil manipulador, humor instável ou com algum nível de agressividade), 93,58% dos líderes responderam que sim. Ao explicar esses dados, a diretora de recrutamento da consultoria Robert Half comenta que hoje em dia esse percentual é alto porque as competências comportamentais estão ganhando uma relevância cada vez maior dentro dos processos seletivos. Em outras palavras, aquela máxima de que “contratamos pelo perfil técnico e demitimos pelo comportamento” nunca foi tão verdadeira.
Outra matéria, desta vez publicada na revista Você RH, reforça o que foi apresentado pela pesquisa das consultorias americanas, afirmando que as questões comportamentais são as que mais pesam na hora da demissão. A matéria ressalta que há casos em que desligamentos são feitos por questões financeiras, por conta de crises de mercado, reestruturações, falência, etc. – aliás, a gente viu muito isso durante a pandemia. A matéria também avisa que há questões ligadas à competência técnica e à não entrega de resultados que também pesam na hora do desligamento. Mas reforça que as questões comportamentais são as mais presentes nas demissões que ocorrem nos dias atuais.
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Só que tem o outro lado da moeda. A pesquisa da The School of Life e da Robert Half também mostrou que 47% dos liderados já pediram demissão motivados pelo mau relacionamento com um líder ou com um membro da equipe. E 74% disseram que o que mais admiram em um líder é o seu comportamento. Perceba que está claro que a questão comportamental não é obrigação somente do liderado, mas sim do líder. Aliás, arrisco a dizer que as questões comportamentais devem ser tratadas prioritariamente pelo líder, afinal de contas, o exemplo vem de cima.
É por isso que proliferam os trabalhos voltados ao desenvolvimento comportamental dos líderes e das equipes, pois a estatística mostra que se a gente não cuidar do comportamento, não tem política de benefícios, cargos e salários, tobogã, sala de descompressão ou mesa de pebolim que vão segurar os colaboradores. As pessoas simplesmente não querem mais ficar em ambientes onde a tônica é o mal relacionamento e falta de harmonia no ambiente de trabalho. Ninguém quer mais isso, nem os colaboradores e nem as empresas.
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Fala, galera do Coachitório Online.
Ao falar desse assunto, eu lembro de uma frase da qual eu gosto muito. No começo dos anos 1980, o alemão Peter Schutz disse que sua filosofia de trabalho consistia em contratar pelo caráter e treinar as habilidades. Na época ele presidia a Porsche, a tão prestigiada montadora de automóveis, e essa frase é emblemática porque em poucas palavras ela nos ensina que a parte técnica nós conseguimos ensinar e que por isso é importante darmos mais atenção às questões comportamentais nos processos seletivos.
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Encontro você no próximo episódio! Um abraço!
