• 6ª Temporada
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154 – A cultura das empresas

A cultura organizacional é o conjunto de valores, princípios e regras que orientam as ações de uma empresa. A cultura de uma empresa pode se mostrar visível na forma como a gestão é feita, nas decisões que são tomadas, nas políticas comerciais e de recursos humanos. A cultura organizacional começa a ser formada pelos proprietários ou principais gestores da empresa, mas também é correto afirmar que ela é influenciada pelas pessoas que nela trabalham, fazendo com que se torne um fenômeno coletivo.

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Transcrição do episódio "154 – A cultura das empresas"

Olá, pessoal! Meu nome é Fabiano Goldacker. Sou Coach Executivo da Ponte ao Futuro.

A CULTURA DAS EMPRESAS

Cultura organizacional! Eis um tema que merece muito mais atenção por parte das empresas, das universidades e, claro dos gestores, líderes e colaboradores das organizações. A cultura organizacional é o conjunto de valores, princípios e regras que orientam as ações de uma empresa. A cultura de uma empresa pode se mostrar visível na forma como a gestão é feita, nas decisões que são tomadas, nas políticas comerciais e de recursos humanos, por exemplo.

Quem tem acompanhado o Coachitório Online percebeu que nos dois últimos episódios nós falamos de fenômenos que acontecem no nível individual, mas que inevitavelmente são transferidos para o meio organizacional. Falamos que as empresas estão adoecendo porque as pessoas que nela trabalham estão adoecendo, assim como falamos que as empresas aprendem porque as pessoas que trabalham nas empresas aprendem. Desta forma, tudo o que acontece no nível individual certamente irá aparecer no nível organizacional. 

Com a cultura não é diferente, pois é por meio dos valores, princípios e crenças das pessoas que a cultura da empresa é formada. No caso das organizações, é correto afirmar que a cultura é moldada principalmente pelos seus gestores ou proprietários, que tendem a apontar o norte e determinar a forma como as coisas são feitas em suas empresas. 

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A formação da cultura organizacional por parte dos proprietários ou principais gestores é um fenômeno tão natural quanto respirar. No entanto, também é correto afirmar que a cultura da organização é influenciada pelas pessoas que nela trabalham, fazendo com que se torne um fenômeno coletivo, pois em cada organização há uma diversidade de pessoas que irão contribuir para a formação da cultura organizacional. A cultura organizacional é importada para a organização por meio dos indivíduos que nela adentram, que revelam sua cultura individual por meio de seus comportamentos e atitudes.

Isso nos permite deduzir que o ser humano influencia e é influenciado pelo ambiente em que convive, sendo possível deduzir também que colaboradores recém-contratados irão perceber a cultura de uma forma diferente em relação aqueles que já atuam na organização há mais tempo, pois mudanças demográficas ao longo do tempo. O problema é que a rotatividade nas empresas está sendo cada vez maior. Uma pesquisa realizada pela consultoria Robert Half e publicada pelo jornal Diário do Comércio alerta que nos últimos três anos a rotatividade dos funcionários no Brasil apresentou um percentual de 82%, enquanto que a média mundial ficou em torno de 38%. Isso mesmo: a rotatividade nas empresas nacionais é mais do que o dobro da média mundial. De forma simples, esse número significa que em um espaço de três anos 82% do quadro de pessoal de uma empresa.

O assunto é sério. Muito sério. Além dos prejuízos financeiros que a rotatividade traz para uma empresa por meio dos custos de admissão e rescisão e da perda de produtividade por conta da perda de experiência e de colaboradores treinados, a rotatividade traz um forte efeito sobre a cultura organizacional.

Uma matéria da Revista Exame trouxe esse assunto à tona, destacando a importância de se falar sobre cultura organizacional desde os processos seletivos. A matéria comenta que é provável que candidatos que tenham passado por processos seletivos recentes já tenham se deparado com o fit cultural (ou aderência à cultura da empresa) como um dos pré-requisitos para a candidatura. Independentemente do cargo que a pessoa pretenda ocupar, a identificação do candidato com a cultura da empresa tende a resultar em contratações mais acertadas.

Esse processo começou a fazer mais sentido nos últimos anos, quando passou-se a afirmar que as pessoas que pedem demissão de uma empresa estão, em sua maioria, pedindo a demissão por conta de um líder despreparado e por não se adequarem ao ambiente da empresa. Desnecessário dizer o quanto é importante que o líder seja desenvolvido e preparado para ser um bom gestor de pessoas. Aliás, a gente fala sobre isso o tempo todo aqui no Coachitório Online. Só que descobrir que há pessoas que deixam a empresa porque não se adequaram ao ambiente não algo que deve ser atribuído somente ao líder, mas também à área de Recrutamento e Seleção.

A matéria da Revista Exame que citei há pouco também avisa que ao avaliar a adequação à cultura em todo o processo de recrutamento, a empresa contratará profissionais que irão prosperar em suas novas funções, impulsionar o crescimento e o sucesso de longo prazo de sua organização e, por fim, economizar tempo e dinheiro porque tendem a ficar na empresa por mais tempo.

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Faz muito sentido, você não acha? A cultura organizacional não é um fato novo. Ela nasceu junto com as empresas. Mas trazer a cultura organizacional para o centro das discussões estratégicas da empresa ainda é novidade. Tanto é novidade que o maior desafio para os gestores e profissionais que atuam na área de cultura organizacional é explicar o mecanismo por meio do qual a cultura organizacional pode ser gerenciada dentro das organizações. Em outra matéria publicada pela Revista Exame, foi apresentada uma tentativa de elencar alguns fatores por meio dos quais a cultura de uma empresa poderia ser definida. Termos como resultado, diversidade, tomada de decisão, práticas de liderança, entre outros, surgiram como fatores importantes para se avaliar a cultura da organização. Ainda assim, penso que precisamos evoluir em um modelo que permita que a cultura organizacional seja identificada e possa ser gerenciada, como um processo.

Segundo a Revista Exame, a cultura de uma empresa pode ser comparada à personalidade de uma pessoa, ou seja, por mais que existam características parecidas entre elas, cada uma tem a sua.  É por isso que identificar e categorizar não é tarefa simples. A divisão mais conhecida é a do filósofo irlandês Charles Handy, que propõe quatro grandes tipos de cultura organizacional. São elas:

  • A cultura do poder, na qual o foco é a geração de resultados e as decisões são centralizadas no nível de gestão. É um tipo de cultura mais comum em empresas familiares de pequeno porte;
  • A cultura de papeis, na qual o foco está nos processos, com hierarquias bem definidas e pouco flexíveis. Essa cultura tende a ser burocrática e mais resistente à inovação;
  • A cultura de tarefas, em que a criatividade e a resolução de problemas são muito valorizadas. A tomada de decisão é descentralizada e as pessoas são encorajadas a expressarem suas ideias;
  • A cultura de pessoas, que, como o nome já diz, está muito centrada no colaborador. São empresas focadas no desenvolvimento humano e formação de líderes.

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Mas é importante lembrar que, independente da categorização utilizada, é certo afirmar que toda empresa tem um pouquinho de cada perfil. Da mesma forma como acontece com o perfil comportamental do ser humano, a cultura das empresas não pode ser 100% classificada em um só tipo. Toda empresa tem que ter um olhar para resultados, processos, inovação e pessoas. Logicamente, algumas empresas apresentarão uma tendência maior para um tipo de cultura em relação ao outro. E tudo depende fortemente dos gestores, das pessoas que estão no comando.

Por isso que eu dou uma dica: se você quer descobrir a cultura de uma organização, dê uma boa olhada para o comportamento e as atitudes dos proprietários ou principais gestores da empresa. É praticamente certo que a cultura da empresa será um espelho do jeito de ser desses profissionais do nível estratégico.

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Fala, galera do Coachitório Online. 

Até aqui falamos somente do quanto é importante para as empresas identificar e gerenciar a sua cultura organizacional. Mas eu não posso deixar de alertar que as empresas estão se dedicando cada vez mais a melhorar seus processos seletivos a fim de identificar não só a aderência operacional do candidato à vaga, mas também a aderência cultural do candidato à vaga. Quer dizer que as pessoas têm que se preparar melhor para se candidatarem a vagas em empresas que valorizam a cultura organizacional. Nesse sentido, recomendo que você estude um pouco mais a empresa a fim de identificar a cultura da organização na qual você está querendo trabalhar, pois, se não houver aderência, é provável que você terá que dedicar muita energia para entrar e permanecer nesta empresa.

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Encontro você no próximo episódio! Um abraço!