Transcrição do episódio "262 – Indicadores do Mercado de Trabalho"
Olá, pessoal! Meu nome é Fabiano Goldacker. Sou Coach Executivo da Ponte ao Futuro.
—
Indicadores do mercado de trabalho
—
Nas minhas consultorias e treinamentos eu gosto muito de falar sobre a importância de trabalharmos com dados, com indicadores que nos auxiliam a planejar e a tomar decisões. Indicadores são essenciais porque mostram como está o nosso desempenho em uma determinada atividade. Mas eles também são importantes porque nos ajudam a entender porque certas coisas acontecem e, com isso, nos ajudam a elaborar os planos necessários para melhorar uma situação, quando for o caso.
Um dos indicadores que eu mais tenho acompanhado nos últimos tempo se referem ao mercado de trabalho. Os dados do mercado de trabalho no Brasil, sobretudo aqui no estado de SC, têm chamado muito a minha atenção justamente porque eles têm ajudado a mim e as empresas com quem trabalho a entender o que está acontecendo com os recursos humanos nas empresas. Estou me referindo especificamente às altas taxas de rotatividade, à dificuldade para contratação e para a retenção das pessoas dentro das organizações.
É por isso que no episódio de hoje, o Coachitório Online vai abordar alguns indicadores do mercado de trabalho para que a gente entenda o que está acontecendo e, principalmente, ter alguns insights sobre o que pode ser feito para que possamos minimizar os efeitos negativos que as altas taxas de rotatividade provocam na produtividade das organizações.
—
Bom, vamos começar, então, falando de rotatividade. Veja só: no ano de 2025, o Brasil liderou o ranking mundial de rotatividade. No ano passado, o índice chegou a 36% nos empregos formais e 56% nos empregos totais. Batemos o recorde de 9 milhões de pedidos de demissão voluntária. Entre as principais causas dos pedidos de demissão estão melhores oportunidades em outras empresas, seguido de falta de perspectiva de crescimento, salários e benefícios inadequados e falta de reconhecimento.
O mercado aquecido, sobretudo em regiões com alta taxa de industrialização – como é o caso das regiões Sul e Sudeste – resulta em maior demanda de mão-de-obra e, consequentemente, em mais ofertas de emprego e no aumento da capacidade de escolha por parte do trabalhador. É a tal da lei da oferta e procura agindo sobre nós, pois a abundância na oferta de emprego gera escassez de mão-de-obra e permite essa possibilidade de escolha por parte dos trabalhadores.
O índice de pedidos de demissão tem aumentado no país. Em 2025, os pedidos de demissão representaram 38% do total de desligamentos. Para você ter uma ideia, em 2020 o percentual de pedidos de demissão foi de 24%, o que significa um crescimento substancial de 14 pontos percentuais no período de seis anos. Em números absolutos, a proporção de pedidos de demissão nos últimos seis anos aumentou 50%.
—
Mas a situação da rotatividade no Brasil fica ainda mais interessante. Cerca de 66% dos contratos de trabalho formais no nosso país terminaram antes de completar um ano. Significa dizer que, de cada três pessoas contratadas em 2025, duas pediram a demissão antes de completar o seu primeiro ano de trabalho. Os dados apontam também que o tempo médio de permanência de uma pessoa em uma mesma empresa tem caído, com muitas relações de trabalho formais sendo finalizadas em prazos ainda menores do que um ano. Esse fenômeno tem acontecido de maneira ainda mais forte nos setores de serviços, varejo e tecnologia.
Outro dado interessante mostra que cerca de 30% dos pedidos de demissão foram feitos por jovens entre 18 e 24 anos. Isso quer dizer que, daqueles 9 milhões de pessoas que pediram demissão em 2025, que eu falei há pouco, 3 milhões tinham entre 18 e 24 anos. Inclusive, é nesta faixa etária que a rotatividade é a mais alta, chegando a 41%.
As pesquisas mostram que os jovens pedem mais demissão porque valorizam maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Esta é, inclusive, uma tendência mundial e tem sido objeto de vários estudos sob o termo Work-Life Balance, que significa justamente o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Os estudos mostram que pandemia da Covid-19 intensificou a importância dada pelos jovens para questões ligadas à flexibilidade (neste caso, ligada à possibilidade de realizar o trabalho de modo remoto ou híbrido). Também tem aumentado muito a busca pelo tal do propósito, sobre o qual falamos lá no episódio #255 do Coachitório Online.
—
Outro ponto importante ligado à empregabilidade dos jovens está na valorização do aprendizado rápido em detrimento da estabilidade, que tradicionalmente é mais valorizada pelas gerações anteriores, sobretudo da geração X. Isso significa que os jovens não têm mais o mesmo interesse em permanecer muitos anos em uma empresa, e que a sua permanência em uma organização irá depender do quanto ele está aprendendo e do quanto ele vê que há possibilidades de crescimento profissional.
Também são fatores importantes para a permanência dos jovens na empresa a cultura da organização, ou seja, o jeito de ser da empresa e o quanto ele vê que a empresa aplica o que prega. Empresas com práticas questionáveis no que diz respeito à gestão de pessoas, ao meio ambiente e à sociedade são cada vez menos atraentes para os jovens no mercado de trabalho.
Além disso tudo, talvez seja desnecessário, mas ainda assim é importante dizer que os jovens têm baixa tolerância a ambientes de trabalho carregados e estressantes. Esse é um ponto que demanda melhoria não só das empresas, mas também dos próprios jovens, que precisam desenvolver sua resiliência e inteligência emocional para lidar com ambientes estressantes e conflitantes. Digo isso porque essa melhoria não ajudará somente o jovem na vida profissional, mas sobretudo na vida pessoal, que também é permeada de vários conflitos, estresse, ambientes carregados e relações interpessoais truncadas.
—
Nesse momento, quero esclarecer duas coisas importantes: a primeira é que, quando me refiro aos jovens, estou usando como base a classificação do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), que indica que jovem é aquele que tem menos de 30 anos. Em termos práticos, seria dizer que todo aquele que nasceu desde 1996 – que é a geração Y em diante – é considerado jovem. Outra coisa que eu quero esclarecer é que eu tenho falado bastante sobre os jovens porque eles representam parcela significativa do mercado de trabalho e porque representam o futuro das lideranças nas organizações.
É justamente nesse ponto que o comportamento meio que errático do jovem em sua carreira traz problemas para o presente e pode trazer ainda mais problemas para o futuro, pois os altos índices de rotatividade presentes no público jovem indicam o que muitas consultorias especializadas chamam de “Job Hopping”, que é o termo usado para as pessoas que trocam de emprego com frequência. No Brasil, uma tradução não literal para essa expressão seria “ficar pulando de galho em galho” na carreira.
Nada de errado em querer acelerar ou impulsionar a carreira, mas esse pula-pula ainda é visto pelo meio organizacional como indesejado, como falta de resiliência, dificuldade de aderência à cultura organizacional, entre outros problemas. Para o jovem (e para todos os que agem assim), sugiro fortemente repensar essa atitude porque ela é danosa para as empresas, mas é ainda mais para a carreira do indivíduo.
—
Bom, mas a partir de tudo o que foi exposto em termos de mercado de trabalho, penso que podemos ter algumas conclusões, que eu gostaria de citar para o ouvinte do Coachitório Online.
– Esses altos índices de rotatividade geram contínua falta de mão-de-obra e este é o principal gargalo para o crescimento de boa parte das empresas;
– A falta de mão-de-obra é generalizada e, por isso, a concorrência pela mão-de-obra é tão acirrada quanto a concorrência pelo cliente. Quer dizer que a área de Recursos Humanos precisa pensar, planejar e agir de forma mais aguerrida e audaciosa. Precisa pensar fora da caixa e ser mais competitiva ao invés de ficar só no mimimi;
– As empresas precisam treinar e desenvolver as pessoas, porque altos índices de rotatividade impactam diretamente na produtividade organizacional. Aliás, a gestão das empresas precisa, de uma vez por todas, colocar a área de Recursos Humanos em posição estratégica ao invés de ficar só no discurso de que “as pessoas são importantes”. Assim, digo que é importante ter políticas de atração e retenção e de cargos e salários diferenciadas, sobretudo para as pessoas com menos de um ano e para as que têm de um a três anos de empresa;
– Por outro lado, a mão-de-obra precisa se qualificar para atender as demandas do mercado de trabalho. As pessoas têm mostrado um interesse cada vez menor pelos estudos e isso vai impactar em suas carreiras de forma significativa. Nos estados que investem em tecnologia, as pessoas com pouca qualificação e sem estudos ficarão cada vez mais desempregadas e à margem do mercado de trabalho.
—
Não quero ser alarmista ou fatalista, mas eu insisto que é fundamental olhar com atenção para os indicadores que eu mencionei neste episódio. Falar sobre a rotatividade de trabalho em 2026 é crucial porque ela deixou de ser apenas um problema operacional para as áreas de Recursos Humanos para se tornar um indicador financeiro estratégico e de risco para as empresas, pois 61% dos profissionais brasileiros afirmam que, neste ano, pretendem olhar para o mercado em busca de novas oportunidades de trabalho.
Com o mercado de trabalho aquecido e o desemprego em níveis mínimos históricos, a alta rotatividade reflete uma situação econômica favorável para as empresas. Reflete também que as empresas precisam lidar com os problemas de clima organizacional e liderança. Mas os indicadores mostram também que as pessoas – sobretudo os mais jovens – precisam estudar, se desenvolver tecnicamente e desenvolver muito a sua inteligência emocional.
—
Fala, galera do Coachitório Online.
Eu gostaria de ressaltar que os dados que eu citei neste episódio foram obtidos no CAGED (Cadastro Nacional de Empregados e Desempregados). Inclusive, eu sugiro que você dê uma olhada no site do CAGED e em outros sites especializados sobre mão-de-obra e mercado de trabalho, pois eles trazem muitas informações interessantes para nós. Eu digo que são interessantes porque nos ajudam a entender boa parte dos desafios que os líderes e as empresas têm enfrentado nos últimos tempos. Aliás, fica a dica: o episódio de hoje serve como base para falarmos dos impactos do estado atual do mercado de trabalho sobre a liderança das empresas. Já fica o convite!
Mas eu quero ouvir você! Ficarei feliz com seus comentários. Se preferir, pode escrever para fabiano@ponteaofuturo.com.br Te faço também um pedido: escolha um episódio do Coachitório Online para compartilhar com seus amigos, nas suas redes sociais e lembre-se de apertar o botão para seguir o nosso podcast. Vamos aumentar o número de pessoas que está nos acompanhando nessa jornada.
Encontro você no próximo episódio! Um abraço!
