Transcrição do episódio "259 – Líderes Cansaram de Liderar"
Olá, pessoal! Meu nome é Fabiano Goldacker. Sou Coach Executivo da Ponte ao Futuro.
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Líderes cansaram de liderar!
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O último episódio do Coachitório Online deu pano pra manga. Naquele episódio eu falei sobre a carreira em Y, que possibilita ao profissional definir que rumo ele quer dar para a sua carreira, ou seja, se a pessoa deseja aprofundar-se na parte técnica e se tornar especialista naquilo que faz ou se deseja trilhar um caminho de ascensão hierárquica e ocupar cargos de liderança dentro de uma organização. Para a minha surpresa, o tema repercutiu bastante por causa de alguns pontos principais: primeiramente, porque muita gente não conhecia a expressão “carreira em Y” e não sabia que no meio organizacional a opção por uma carreira mais técnica já está bem consolidada e que há muitas empresas que praticam isso.
Outro ponto importante foi o quanto a opção pela especialização e por uma carreira técnica fez sentido para muita gente. Algumas pessoas relataram que agora entendiam porque se veem como maus líderes, outros se lamentaram por terem escolhido uma carreira de liderança ao invés de uma carreira técnica, assim como lamentaram o fato de que as empresas em que atuam não conhece ou não oportuniza a tal da carreira em Y.
Mas o que mais chamou a minha atenção na reação de algumas pessoas sobre o tema da carreira em Y foi uma aparente sensação de arrependimento. Um desejo implícito de voltar atrás ou mudar a carreira no sentido de deixar de ocupar uma posição de liderança e começar a trilhar uma carreira técnica, especializada. Quando perguntei sobre o motivo deste sentimento, a resposta foi unânime: estou cansado de liderar pessoas.
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Pois é! Veja só! Líderes que estão cansados de liderar pessoas. Ou talvez possamos colocar de outra forma: estão cansados de lidar com as pessoas. Este é um fenômeno silencioso, que nos últimos anos tem chamado a minha atenção e também de pesquisadores, consultores e executivos da área de gestão: cada vez mais profissionais qualificados estão recusando promoções para cargos de liderança porque não demonstram interesse em assumir funções nas quais têm que liderar pessoas. Estão recusando promoções porque preferem continuar atuando em uma função técnica do que em funções gerenciais, de liderança.
Meus trabalhos de consultoria e os treinamentos que eu realizo me permitem autenticar essa mudança nas organizações. Vários são os líderes que comentam que estão cansados e à beira de um esgotamento. E quando eu pergunto sobre os motivos deste cansaço, não me surpreende que a resposta não tem só a ver com cobrança, com as metas ou com as tarefas em si. O cansaço tem a ver com o quanto está sendo difícil liderar pessoas. Esses líderes têm chegado a um ponto em que consideram pedir demissão, trocar de função e até o ramo de atividade em que atuam. Alegam que hoje em dia o trabalho está difícil por causa das pessoas. E eu concordo com eles, pois, se fosse eu, talvez até pensaria da mesma forma.
Mas antes de seguir em frente, é importante ressaltar que, na minha modesta amostragem, as pessoas que mais manifestam essa falta de vontade de continuar liderando pessoas são os líderes operacionais. Nas pirâmides hierárquicas, a liderança operacional é a primeira camada, aquela que é composta pelos líderes que atuam diretamente no comando das tarefas operacionais. São os encarregados, supervisores, coordenadores, etc. São aqueles que têm o maior número de pessoas sob sua liderança. Os demais líderes, de nível tático (gerencial) e estratégico (diretoria ou C-level) também sofrem pressão, cobrança e precisam atingir metas. Mas sua atuação não é diretamente com a base, com o operacional. Geralmente são líderes de líderes, são pessoas que já têm alguma experiência e que já passaram pela fase da liderança operacional.
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E aí tem algumas coisas que tornam a liderança operacional mais complexa e que reforçam em muita gente o desejo de seguir uma carreira técnica. Como eu comentei há pouco, a primeira delas é que o nível de liderança que mais tem relatado dificuldades para lidar com as pessoas são os líderes operacionais. Por se tratar da primeira camada de liderança, geralmente são pessoas que estão em plena fase de desenvolvimento pessoal e profissional. São líderes que carecem de experiência, que precisam de treinamento, mentoria, enfim, de preparo para lidar com as cobranças e com as pessoas. Só que, infelizmente, na maioria dos casos esses líderes são, digamos assim, jogados aos leões e começam a exercer a liderança sem preparo, sem treinamento, sem que o seu gestor seja o seu líder.
Essa situação remete ao segundo ponto que faz com que a liderança operacional seja mais complexa, afinal, são poucas as empresas que dedicam tempo e dinheiro para preparar esse líder, assim como são poucas as empresas em que os líderes táticos e estratégicos têm a noção de que precisam liderar e apoiar bem a sua equipe de líderes operacionais. Aliás, eu faço aqui um convite para que você ouça o episódio #251, no qual eu falei sobre a importância de existir uma liderança para líderes.
Outro fator que torna a liderança operacional mais complexa é o fato de que o nível operacional está cada vez mais composto por pessoas com nível de escolaridade muito baixo, pouca ou nenhuma qualificação e, em muitos casos, baixíssima inteligência emocional e educação. Em termos mais simples, as pessoas que o líder operacional tem que liderar são cada vez mais difíceis e desinteressadas. Tem ainda a rotatividade, justamente na base operacional, que faz com que o líder tenha que dedicar um tempo cada vez maior para treinar e ver que pessoas que recém começaram na empresa e que estavam bem encaminhadas no serviço pedem a conta. E aí, começa tudo de novo: contrata, integra, treina e tudo o mais.
Então, veja só: junte rotatividade com a falta de preparo e vontade do nível operacional com a falta de preparo e a inexperiência do líder operacional e você tem aí uma receita pronta para fazer com que as coisas não andem bem e o líder se arrependa de ter aceitado o cargo de liderança. É uma pena!
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Mas esse fenômeno de negação por cargos de liderança também tem origem nas transformações culturais, psicológicas e organizacionais que vêm ocorrendo no mundo do trabalho. É preciso reconhecer que o papel do líder aumentou muito em complexidade, verdade seja dita. Pesquisas em comportamento organizacional mostram que as demandas sobre esse nível de liderança cresceram muito nos últimos anos, principalmente depois da pandemia. Além de resultados financeiros, líderes precisam lidar com diversidade, inovação, automação e gestão emocional das equipes. Está claro que o modelo de liderança tradicional (centrado apenas em comando e controle) foi substituído por expectativas muito mais amplas por parte do nível operacional e da própria empresa. As pesquisas de comportamento organizacional enfatizam que o papel do líder moderno envolve competências cognitivas, emocionais e sociais de alta complexidade.
Além disso, relatórios recentes do Fórum Econômico Mundial apontam que a liderança operacional está operando cada vez mais em ambientes de alta volatilidade e ambiguidade. Isso aumenta o nível de pressão psicológica e decisória. Diante desse cenário, muitos profissionais perguntam: “Vale a pena assumir tanta responsabilidade?” De forma embutida, esta pergunta significa que a pessoa analisa se o dinheiro ou o status compensa as pressões de um cargo de liderança. Em muitas organizações, líderes trabalham mais horas, têm maior exposição a conflitos e acumulam pressão tanto “de cima” quanto “de baixo”, respondendo à alta direção e, simultaneamente, às demandas da equipe. Literalmente, tem gente fazendo conta para saber se vale a pena mesmo.
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Aliás, aí está outro erro importante das organizações: o reconhecimento. Quando a pessoa avalia se vale mesmo a pena assumir tanta responsabilidade, ela está analisando a relação entre esforço e recompensa. Ou seja, se a diferença salarial ou de reconhecimento não for significativa (ou não compensar o aumento de responsabilidade), a motivação para assumir liderança diminui. Podemos até dizer que o dinheiro não é fonte de motivação, mas vai explicar isso para aquela pessoa que queremos que ocupe um cargo de liderança. Sem o devido preparo e reconhecimento financeiro, ou seja, sem as devidas compensações, realmente fica difícil motivar alguém a ocupar o cargo de líder operacional.
De forma alinhada à questão salarial, há a questão do reconhecimento não financeiro. Eu acho até que esse seja talvez o ponto mais significativo, pois o conceito de status ou sucesso profissional está mudando. Hoje em dia o sucesso profissional tem sido medido por outras grandezas não financeiras, tais como o equilíbrio emocional, propósito, qualidade de vida e autonomia. Se a função de líder não oferecer isso, a liderança perde o apelo e o glamour que já tiveram.
Outro erro comum é o medo da perda da identidade técnica, que ocorre nas organizações nas quais a carreira em Y não é estruturada. Nessas empresas, muitas pessoas acham que assumir a liderança significa abandonar a especialização técnica. Na realidade, o líder operacional precisa se valer muito de suas competências técnicas porque, como falamos há pouco, ele representa aquela camada da liderança que atua diretamente onde o baile acontece, ou seja, na operação. Muitos pensam erroneamente que, ao migrarem para a liderança, irão deixar de atuar diretamente naquilo que dominam.
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Fala, galera do Coachitório Online.
Durante décadas, tornar-se líder era visto como o ápice natural da carreira. Subir na hierarquia significava sucesso, reconhecimento, status e estabilidade financeira. No entanto, temos observado uma mudança no conceito de liderança. As pessoas não estão menos ambiciosas. Elas estão mais conscientes e isso faz com que um grande desafio para as organizações modernas seja ressignificar a liderança, pois, se a liderança for associada apenas a pressão, cobrança e desgaste, o desinteresse continuará crescendo. Quando profissionais observam líderes exaustos, emocionalmente sobrecarregados e constantemente pressionados, é natural que questionem se desejam ocupar aquele lugar.
Mas eu quero ouvir você! Você se identificou com esse episódio? Já rejeitou um cargo de liderança por conta da complexidade e da pressão da função? Ficarei feliz com seus comentários. Se preferir, pode escrever para fabiano@ponteaofuturo.com.br Te faço também um pedido: escolha um episódio do Coachitório Online para compartilhar com seus amigos, nas suas redes sociais e lembre-se de apertar o botão para seguir o nosso podcast. Vamos aumentar o número de pessoas que está nos acompanhando nessa jornada.
Encontro você no próximo episódio! Um abraço!
