Todos concordam que é preciso treinar e capacitar as pessoas continuamente dentro de uma empresa, certo? Acredito que todos também concordam que é importante que a gente esteja sempre investindo em nós mesmos para conhecermos novas técnicas, metodologias e conhecimentos. Parece que não há discussão quanto à importância do treinamento e desenvolvimento das pessoas.
Mas por que muitos programas de treinamento e desenvolvimento não decolam? Por que muitos treinamentos não surtem o efeito esperado ou por que a gente não consegue observar mudanças significativas nas pessoas depois que elas saem de um treinamento?
As causas são diversas, mas há um fator que eu considero ser de suma importância para a eficácia de todo e qualquer investimento em programas de treinamento e desenvolvimento: saber as reais necessidades das pessoas que serão treinadas ou desenvolvidas.
Pode parecer um tanto estranho afirmar isso, afinal de contas muitos pensam que todo treinamento é positivo e irá trazer benefícios para as pessoas e para as empresas. Só que não é bem assim…
Vejamos o seguinte exemplo: imagine que uma pessoa está meio adoentada e decide ir ao médico. O médico faz a consulta, pede alguns exames e descobre a causa do mal-estar. Então nos dá uma receita para que a gente compre e tome um determinado remédio e logo estaremos melhor.
Essa é a lógica do negócio. Só que com os treinamentos ou programas de desenvolvimento deveria ser a mesma coisa, afinal de contas deveríamos procurar por um treinamento que venha a “curar” uma determinada “enfermidade” que estamos passando.
Mas, na prática, não é bem assim que acontece e isso faz com que muitas empresas invistam tempo e dinheiro em programas de treinamento que não têm objetivos claros ou que trazem uma proposta de tratar situações que não representam problemas dentro da empresa. E, sendo assim, sua eficácia torna-se baixa.
Então é preciso fazer um levantamento do que precisa ser treinado na empresa, assim como nós precisamos conhecer nossos pontos de melhoria para que a gente possa buscar a metodologia mais adequada para nos ajudar.
OK! E como eu faço isso?
Eu sugiro utilizar algumas ferramentas de diagnóstico. O feedback participativo é uma delas. A avaliação de desempenho ou a pesquisa de clima organizacional também são válidas, pois todas mostram os pontos de melhoria na empresa. Também defendo a ideia de que os propósitos organizacionais (missão, visão e valores) são indicativos importantes, pois às vezes a gente percebe um grande desalinhamento entre o discurso e a prática.
Outra ação importante é conversar com a liderança a fim de perguntar a eles a percepção que eles têm a respeito das demandas mais importantes. Eu costumo perguntar “o que mais dói?” quando eu desejo encontrar os pontos de melhoria que carecem de atenção e desenvolvimento.
Quando se trata de um processo individual, quando a pessoa quer saber o que seria mais indicado para ela fazer a fim de promover o seu próprio desenvolvimento, eu sugiro que ela peça um feedback para seus colegas de trabalho, pessoas da família e, principalmente, do seu líder.
Também há ferramentas que auxiliam neste sentido, como a Roda do Equilíbrio ou o Perfil Comportamental, com as quais ela pode descobrir um pouco mais de si mesma e ter mais clareza sobre o que seria indicado trabalhar.