Transcrição do episódio "168 – Dá para ser democrático nas empresas?"
Olá, pessoal! Meu nome é Fabiano Goldacker. Sou Coach Executivo da Ponte ao Futuro.
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DÁ PARA SER DEMOCRÁTICO NAS EMPRESAS?
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O que eu vou compartilhar com você hoje não é necessariamente uma novidade. Apesar de estarmos em pleno século 21, com toda a tecnologia que está à nossa disposição e com tanto acesso à informação e ao conhecimento, nossa vida profissional ainda obedece um modelo que foi concebido há pouco mais de cem anos. Estou falando da burocracia. Muita gente ainda acha que burocracia significa lentidão, morosidade, enfim, algo muito complexo e que geralmente não funciona. Mas a verdade é que burocracia é o nome de uma teoria proposta pelo sociólogo alemão Max Weber. Mais do que uma teoria, a burocracia era uma ideia muito inovadora para a sua época, pois apresentava ao mundo uma forma diferente de se fazer a gestão de toda e qualquer organização. Conceitos como hierarquia, normas, controles, procedimentos, entre outros, foram organizados em uma espécie de manual que ensinava o jeito mais eficiente de se gerir uma organização.
Apesar do modelo burocrático não ser mais considerado atual e das diversas correntes que se mostram a favor de adotarmos novas formas de fazer gestão, a burocracia ainda se faz presente nas organizações e na cabeça dos gestores. Os que defendem que o modelo burocrático deva ser substituído apontam que o problema está na rigidez e a maneira como o trabalho é estruturado dentro das organizações, considerando a divisão do trabalho, a ênfase nos controles e supervisão de tarefas. O mais interessante é que o próprio Max Weber sabia que as características centrais da sua teoria poderiam futuramente representar os principais problemas do modelo burocrático, pois ele sabia que a burocracia racionaliza o indivíduo de tal maneira, que acabava limitando a liberdade das pessoas nas organizações, prejudicando a iniciativa e favorecendo o desenvolvimento de uma personalidade limitada.
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O problema é que esse modelo burocrático é uma das estruturas mais difíceis de substituir. Apesar disso, muitas são as teorias e abordagens que defendem que dá para fazer a gestão e a liderança nas organizações de uma forma diferente, menos burocrática, por assim dizer. Um destes modelos é a democracia organizacional, que é um sistema de organização do trabalho baseada numa distribuição mais igualitária do poder dentro das empresas. Em uma empresa com ambiente democrático, as pessoas interagem mais umas com as outras, expressam suas ideias e discutem sobre os problemas do local de trabalho. Isso ajuda os funcionários a obter insights poderosos sobre os processos organizacionais e obter uma visão mais ampla sobre o negócio, que ajuda na tomada de decisão. A democracia organizacional se caracteriza pela capacidade de auto-organização e pelo trabalho em equipe e colaborativo das pessoas.
A democracia organizacional se apresenta como uma alternativa ao modelo burocrático porque ficam cada vez mais claros os limites da gestão clássica, amparada no modelo burocrático. Como alternativa para evitar que a rigidez burocrática não paralise as empresas, o que tornaria mais difícil ainda a adaptação às mudanças na velocidade que o mercado exige, muitos defendem que a democracia organizacional é a melhor saída porque se trata de uma filosofia de gestão que acredita que as pessoas e as empresas conseguem se adaptar ao ambiente e criar a possibilidade de se autoorganizarem e de se tornarem mais fortes.
Apesar da autoorganização ser importante para a democracia organizacional, o elemento central desta nova forma de se fazer a gestão das empresas é a participação dos colaboradores na tomada de decisão e na elaboração da estratégia organizacional. De acordo com esta nova abordagem, as iniciativas que aumentam a possibilidade de os colaboradores afetarem as decisões e atividades de uma organização podem ser consideradas como um passo importante para a democracia no local de trabalho. Quando as pessoas se sentem livres para se desafiarem e gerenciarem a si próprias, questionarem o status quo e participarem dos processos decisórios, estarão ajudando a construir um ambiente de trabalho mais democrático. Os defensores da democracia organizacional entendem que esta forma de gestão é a chave para o maior sucesso da organização e para a obtenção de níveis mais elevados de desempenho e inovação.
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Mas como diz aquele velho ditado, em time que está ganhando, não se mexe. E esse é o principal motivo que faz com que as organizações se mostrem resistentes a mudar a forma como a gestão está sendo feita. E eu concordo com essa visão, pelo menos parcialmente. Digo isso porque nenhuma empresa pode atribuir seu sucesso ou fracasso ao modelo burocrático, mas sim à forma como elas realizam a gestão dentro deste modelo. Eu discordo de quem fala que o modelo burocrático é ruim para as pessoas, porque vejo muitas empresas burocráticas que são boas para se trabalhar, com um excelente clima organizacional. Assim como vejo empresas que atuam neste modelo e que não têm bons ambientes de trabalho. Para variar, o problema não está na ferramenta, mas sim no uso que fazemos dela.
O desafio está lançado e propostas para fazer com que a democracia organizacional se estabeleça estão surgindo. Algumas propõem que a estrutura hierárquica seja achatada ou quase inexistente porque só assim os funcionários podem participar livremente de decisões e ações de nível tático e estratégico que tenham como objetivo garantir o bem-estar de suas organizações. Além disso, os defensores da democracia organizacional entendem que esta forma de gestão representa o modo mais inclusivo para a participação dos funcionários na gestão organizacional, pois assim os funcionários têm algum controle real sobre o estabelecimento de metas organizacionais e sobre o planejamento estratégico, podendo assim garantir que suas próprias metas e objetivos, e não apenas os da organização podem ser atendidos.
Só que é justamente neste ponto que a democracia se torna um grande desafio para as organizações, pois para que a democratização de um local de trabalho aconteça é necessário capacitar os colaboradores para que estes participem do processo decisório. A democracia organizacional tem alguns efeitos colaterais como a tomada de decisões inadequadas por funcionários sem estudo e com menos experiência. Além disso, pode-se levar muito tempo para chegar a um acordo sobre diferentes questões, uma vez que muitas pessoas estão envolvidas no processo decisório democrático. Outro ponto de atenção é que os funcionários que atuam em organizações democráticas podem ser moral e financeiramente responsáveis pelos resultados da estratégia, garantindo que eles se beneficiem se a estratégia funcionar e paguem o preço se não funcionar.
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Outro desafio para a democracia organizacional é o entendimento do que vem a ser um ambiente de trabalho democrático. A democracia no local de trabalho é frequentemente confundida com a democracia no sentido político e a verdade é que uma é bem diferente da outra. Nas organizações democráticas, as partes envolvidas têm direitos e deveres amplamente diferentes do que ocorre na democracia no sentido político ou de sociedade. Por isso são poucas as organizações que podem ser vistas como realmente democráticas. No entanto, o maior desafio à implementação da democracia organizacional parece ser o fato de que nem todas as pessoas querem trabalhar em um ambiente democrático. Por incrível que pareça, os altos níveis de exigência, a autogestão e o envolvimento na tomada das decisões são fatores que podem fazer com que as pessoas sejam resistentes a ambientes democráticos e prefiram trabalhar dentro de um sistema burocrático, onde a hierarquia é clara, assim como as normas, objetivos e procedimentos de controle.
A verdade é que muita gente ainda prefere que alguém diga o que fazer, que exista um comando central e que alguém aponte o caminho a seguir. Por isso que é mais provável que o sucesso da democracia organizacional aconteça em empresas que optem por esta forma de gestão desde o seu nascedouro, a fim de que a democracia faça parte da cultura da organização desde os seus primeiros dias. Além disso, a adoção da democracia tende a ser mais difícil em empresas com rotinas e procedimentos consolidados. Também chama a atenção que a democracia organizacional é defendida por autores em cujos países a democracia enquanto regime político ainda não é uma realidade, como é o caso do Irã, Paquistão e Turquia, o que confirma o fato de que por mais atraente que a democracia possa parecer como um meio político e de construção intelectual, as organizações não são sociedades no sentido político e os gestores ou líderes não são governantes.
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Fala, galera do Coachitório Online.
Se, por um lado, a burocracia tradicional – que envolve pouca flexibilidade, hierarquia rígida, controle e supervisão direta, além de processos decisórios pouco participativos –precisa ser revista, por outro lado a democracia organizacional não pode ser considerada o modelo que vai curar todos os males causados pela burocracia, por dois motivos principais: a burocracia não é um problema a ser resolvido e a democracia ainda não pode ser considerada como a forma ideal a ser utilizada pelas organizações. No que diz respeito à democracia organizacional, a falta de maturidade das pessoas para com os processos decisórios e a autogestão são ameaças à adoção desta forma organizacional.
Mas eu quero ouvir você! Você se vê trabalhando em uma empresa democrática? Você se considera preparado para organizar e gerenciar as suas próprias atividades e participar ativamente das decisões da sua empresa? Deixe a sua mensagem em nossas redes sociais ou escreva para fabiano@ponteaofuturo.com.br Ficarei muito feliz com a sua mensagem.
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Encontro você no próximo episódio! Um abraço!
