Transcrição do episódio "140 – As cinco gerações e seus conflitos"
Olá, pessoal! Meu nome é Fabiano Goldacker. Sou Coach Executivo da Ponte ao Futuro.
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AS CINCO GERAÇÕES E SEUS CONFLITOS
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Certamente você já presenciou ou participou de alguns episódios de conflito em sua carreira… Pois é, conflito é uma das coisas mais comuns no ambiente de trabalho. E quando eu comento isso nas empresas, a maioria das pessoas logo associa o conflito a brigas ou discussões. Só que o conflito não é só discussão ou briga. Os conflitos estão nas diferenças de opiniões, estratégias, pensamentos e até no fato de fazermos as coisas de forma diferente das outras pessoas. O ponto principal do conflito é saber reconhecê-lo e gerenciá-lo para que essas divergências não se tornem as brigas ou discussões que eu comentei lá no início.
Conflito é a falta de entendimento entre duas ou mais partes. Esse é o conceito do dicionário. No cotidiano, o conflito surge quando expomos nossas opiniões a respeito de um assunto ou quando não concordamos com algo que foi dito ou com a forma com a qual alguma coisa está sendo feita. Esse é o momento em que os conflitos se tornam territoriais, praticamente uma disputa de espaço. Uma disputa que se trata de definir quem tem a razão e, principalmente, de impor o seu posicionamento ao outro.
O mais interessante é que praticamente em todos os casos, os conflitos têm a ver com o meio e não com o fim. Explico: no meio organizacional, todos os gestores concordam que a empresa deve ter resultado, deve ser produtiva e eficiente. Para que isso aconteça, vários processos e decisões precisam acontecer. O fato é que pode ser que eu não concorde com alguns desses processos e decisões, muito embora eles contribuam para a produtividade, a eficiência e o resultado da empresa. E assim eu acabo discordando do meio, da forma com a qual as coisas são feitas e deixo de lado o objetivo maior e comum, que é o resultado que se pretende alcançar.
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Então, fica a pergunta: por que surge o conflito? E a resposta provavelmente é: porque as coisas não estão sendo feitas do meu jeito. Porque minhas opiniões não foram acatadas. Porque eu estou sendo “prejudicado”. As respostas são várias, mas geralmente estão relacionadas ao ego. É muito comum o conflito surgir quando percebemos que fomos preteridos ou subjugados por outra pessoa. Esse é o primeiro passo para o surgimento de conflitos que podem ser impactantes para nós e para a empresa, pois as pessoas perdem o foco no interesse e no bem comum de todos – que é o resultado da empresa – e passam a focar no sucesso individual e no destaque dos seus feudos, das suas fazendinhas internas.
Mas é possível resolver conflitos organizacionais. É preciso investir tempo e saliva para isso e quem precisa fazer isso é um gestor, alguém com posição hierárquica significativa e que seja reconhecido como autoridade pelos demais. Parece até que estamos falando das Câmaras de Arbitragem ou dos Tribunais, nos quais precisamos da figura de um juiz para apaziguar os ânimos e botar ordem na casa. Acontece que na vida organizacional é muito parecido. O problema é que muitas vezes os gestores que estão no centro do conflito são teimosos demais para reconhecer que suas atitudes são inadequadas e que prejudicam a todos e, principalmente, a empresa. Isso faz com que os conflitos sejam abafados, mas não resolvidos. E assim, qualquer fagulha pode acender novamente a fogueira das vaidades.
Quando isso acontece, o juiz, ou melhor, o gestor, acaba usando sua autoridade com mais firmeza e pode, infelizmente, tomar decisões que podem ser desagradáveis para os envolvidos. Em outras palavras: se não houver maturidade para que os envolvidos reconheçam que a maioria dos conflitos não faz sentido e que prejudicam o bem comum, é bem provável que o remédio para resolver o conflito tenha que ser amargo.
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A impressão que eu tenho é a de que os conflitos organizacionais estão aumentando cada vez mais. Esse fenômeno não é de agora, tanto é que no final dos anos 1990, Peter Drucker já avisava que a gestão de conflitos seria uma das habilidades mais desejadas para a liderança neste século. Ele fez esse comentário com base numa observação bem simples: haverá um número cada vez maior de gerações dentro de uma mesma empresa.
Quando eu comecei a minha vida profissional, havia somente duas gerações dentro das empresas: a minha geração e a dos meus pais. As gerações eram mais “extensas”, ou seja, demorava mais tempo para que mudássemos de uma geração para a outra. Hoje em dia, com novidades diárias no campo da tecnologia e da saúde, as gerações mudam em um intervalo cada vez menor.
Isso faz com que atualmente seja fácil encontrar empresas nas quais há cinco gerações trabalhando. Segundo pesquisa apresentada pelo Portal Administradores, mais da metade das empresas tem, pelo menos, três gerações atuando em suas fileiras. Há também outros fatores que contribuem para que essas gerações todas se encontrem no mercado de trabalho: a expectativa de vida aumentou (no Brasil a expectativa média é de 78 anos) e esse aumento na expectativa de vida tem provocado a necessidade por reformas previdenciárias. Trocando em miúdos, as pessoas vivem mais tempo, então precisarão trabalhar mais tempo para conseguir sua aposentadoria e isso mantêm as pessoas no mercado de trabalho por mais tempo. Quando eu comecei a minha vida profissional era comum encontrar pessoas se aposentando e parando de trabalhar por volta dos 40 anos de idade. Nos dias de hoje essa situação é inconcebível.
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É nas empresas onde as pessoas de todas essas gerações diferentes se encontram. Em muitos desses encontros sai faísca! As pessoas mais velhas são vistas pelos mais jovens como lentas, desatualizadas e pacientes demais. Já os mais experientes vêm os funcionários mais jovens com falta de senso de pertencimento, pouco conhecimento e desejo por resultados e respostas imediatas. E entre os mais novos e os mais experientes está a minha geração, que tenta incessantemente equilibrar a necessidade de se atualizar, pensar fora da caixa e ser tecnológico com a necessidade de ser ponderado e paciente.
Mas, honestamente, eu acho que o problema não está somente na diferença entre gerações. Há muito mais coisas envolvidas e dizer que esses conflitos surgem somente por causa da diferença de idade parece, para mim, uma explicação insuficiente. É preciso olhar para as experiências e para as histórias de cada um. É preciso reconhecer os perfis comportamentais que, na minha opinião, influenciam muito nos conflitos. Acima de tudo, é preciso entender o que motiva cada uma dessas pessoas. Se todas essas características estiverem suficientemente alinhadas, é bem provável que os conflitos deixem de acontecer.
Lembro de algo que o meu pai me falava quando eu era jovem: “Você diz que o cachorro velho precisa aprender truques novos, mas não esqueça que o cachorro novo precisa, primeiro, aprender os truques velhos!” Tentando ler nas entrelinhas do que o meu pai disse, eu penso que o mais produtivo é mesclar gerações diferentes nas empresas.
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Mesclar gerações diferente foi o tema de uma palestra realizada por Chip Conley em um evento que a Revista Época Negócios organizou um tempo atrás. Conley é o fundador da “Modern Elder Academy” (numa tradução livre, seria algo como “Academia para o Idoso Moderno”), que é uma instituição que tem atuado fortemente na preparação de adultos para o que ele chama de “velhice moderna”.
Conley teve o insight para criar a sua academia em 2013. Ele havia sido convidado para trabalhar com vários jovens que estavam começando uma startup que crescia rapidamente. Quer saber o nome da empresa? Era a Airbnb, empresa cujo valor de mercado ultrapassa a casa dos bilhões de dólares.
Em 2013, quando foi convidado a assessorar a Airbnb, Chip Conley tinha 52 anos de idade. Era o dobro da idade da pessoa mais velha do grupo de jovens com o qual iria trabalhar. Conley comentou que se sentiu ainda mais velho ao ver o dinamismo e a inteligência daqueles jovens, mas confessa também que reparou que tinha muito a contribuir. Aos poucos, foi promovendo uma troca interessante: os jovens tinham inteligência digital, mas não tinham a inteligência emocional e a experiência que Conley trazia para a empresa.
Lições importantes foram aprendidas e ensinadas e, a partir dessa experiência, Conley ensina que “empresas com diversidade de pensamento são mais produtivas. As empresas estão acostumadas a promover variedade de gênero, mas o maior impacto vem da diversidade etária”.
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Fala galera do Coachitório Online!
Conflito organizacional é um dos temas que eu mais gosto de estudar e trabalhar, porque esse assunto está ligado à minha área de atuação, que é o comportamento humano nas organizações. Apesar de existirem milhares de anos de história para estudarmos e de haver centenas de séculos de livros, experiências e teorias para nos ajudar, parece que sempre caímos nos mesmos problemas. O conflito organizacional é um deles. É sinal que ainda precisamos aprender muito e lapidar muitas arestas para sermos pessoas cada vez melhores.
Por conta disto eu quero te fazer uma pergunta: como você costuma resolver os conflitos que você encontra na sua vida pessoal ou profissional? Quero ouvir você! Compartilhe a sua resposta com a gente. Deixe a sua mensagem, sugestões e opiniões nas nossas redes sociais. Se preferir, pode escrever para fabiano@ponteaofuturo.com.br
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Encontro você no próximo episódio! Um abraço!
