Transcrição do episódio "260 – O Problema da Meritocracia"
Olá, pessoal! Meu nome é Fabiano Goldacker. Sou Coach Executivo da Ponte ao Futuro.
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O problema da meritocracia
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Sabemos que o ser humano é o componente mais importante desta complexa engrenagem que chamamos de empresa. A nossa empresa terá uma marca, um produto ou serviço tão bons quanto for a dedicação e o empenho das pessoas para fazer com que isso aconteça. Por isso que é fundamental encontrarmos formas de atrair pessoas qualificadas ou com vontade de trabalhar e fazer com que elas queiram permanecer e crescer na empresa, assim como é fundamental encontramos formas de melhorar os resultados da empresa por meio das pessoas.
Creio que uma forma importante de fazer isso acontecer é desenvolver o senso de pertencimento, o grau de engajamento que conseguimos das pessoas para com os propósitos e objetivos que temos em mente. E o primeiro passo para que o senso de pertencimento seja desenvolvido nas pessoas está no ato de compartilhar. Compartilhar o propósito, compartilhar os objetivos e até mesmo os desafios e dificuldades. Naturalmente, também tem a ver com compartilhar os resultados, os benefícios decorrentes da conquista.
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Esse é o pano de fundo para a meritocracia. De forma simples, meritocracia é o princípio segundo o qual as pessoas são recompensadas com base em seu mérito, ou seja, em seu desempenho, esforço e resultados. É um tema polêmico, para qual muitas pessoas torcem o nariz. Afinal, nós vivemos, de fato, em um sistema meritocrático, ou a meritocracia é mais uma ideia inspiracional do que uma realidade concreta? Para aqueles que torcem o nariz quando o assunto é meritocracia, eu devo dizer que eles têm razão, pois o conceito de meritocracia se distanciou muito da sua essência para focar somente na questão da recompensa financeira a partir de metas e resultados.
Mas não vou ser hipócrita e dizer que isso é só um problema, até porque a compensação financeira é justa e importante para quem ajuda a obter resultados para as organizações. Até aí, tudo certo, porque a ideia é atraente. Ora, se você se esforça mais, entrega melhores resultados e gera mais valor, você deveria receber mais reconhecimento, mais oportunidades e mais crescimento. Parece justo e racional, algo até desejável. E, de fato, do ponto de vista organizacional, sistemas meritocráticos bem estruturados tendem a aumentar produtividade, clareza de expectativas e senso de justiça.
No ambiente corporativo, a meritocracia é frequentemente utilizada como base para promoções, remuneração variável, reconhecimentos não-financeiros, entre outros. Quando bem aplicada, a meritocracia pode trazer benefícios claros. No entanto, segundo nos ensinou Peter Drucker, a meritocracia é um sistema de gestão que depende de clareza de objetivos e avaliação consistente de resultados. Ou seja, medir desempenho é essencial, pois o problema não está na meritocracia em si, mas na forma como ela é aplicada.
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Então perceba que existe um porém! O problema começa a surgir quando muitas pessoas e muitas empresas acabaram adotando a máxima do “fim que justifica os meios” para alcançar resultados a qualquer custo. Quando o foco da meritocracia passa a ser somente a valorização financeira em função de resultados corremos o risco de fazer com que o jogo seja desigual, pois as pessoas não têm desempenhos iguais. E assim, na mesma medida que damos recompensas para quem se saiu bem, damos punições para quem se saiu mal. É o velho estilo da punição-recompensa, muito presente na Administração por Conflitos e que pode gerar uma desnecessária e excessiva competição interna. Aliás, no episódio #254 do Coachitório Online eu falei sobre essa questão do “fim justificar os meios” dentro do ambiente organizacional e, se você não ouviu, dá uma passadinha nesse episódio porque ele ajudará muito a entender a meritocracia.
Curiosamente, o conflito organizacional por conta da meritocracia está no cerne do que significa ser meritocrático. É interessante notar que o sociólogo Michael Young, que cunhou e popularizou o termo meritocracia, utilizou essa palavra originalmente de forma crítica, como uma forma de alertar para os riscos de uma sociedade que acredita que o sucesso é exclusivamente resultado do mérito individual. Ou seja, desde sua origem, a meritocracia já carregava uma tensão. Na teoria, ela representa justiça, mas, na prática, ela pode ocultar desigualdades.
Digo isso porque um dos principais desafios da meritocracia é a suposição de que todos partem do mesmo ponto. Mas sabemos que isso não é verdade, pois vários contextos sociais e organizacionais influenciam significativamente o desempenho de uma pessoa e os resultados que ela obtém. Por outro lado, a meritocracia se torna mais benéfica porque extingue o coleguismo, os favorecimentos e o famoso “QI” (quem indicou), que acabam favorecendo pessoas de competência duvidosa, minando assim o senso de pertencimento e afastando da empresa as pessoas que são verdadeiramente competentes.
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Veja que a meritocracia tende a funcionar bem, ou, melhor dizendo, só vai funcionar se as regras do jogo estiverem claras, as condições para alcançar o resultado estão ao alcance de todos e que não haja qualquer tipo de nepotismo ou favorecimento aos amigos ou parentes de competência duvidosa. Por isso que um ponto fundamental é que, mais do que a meritocracia em si, o que realmente impacta o comportamento das pessoas é a percepção de justiça. O ser humano é uma criatura complexa e os colaboradores avaliam constantemente a relação entre esforço e recompensa, assim como se comparar constantemente com os outros.
Se a pessoa achar que a meritocracia proposta está longe de promover uma percepção de justiça, rapidamente surgem a desmotivação, que resulta na redução de desempenho e no aumento da rotatividade. Veja que não basta ser meritocrático. É preciso parecer justo. É aqui que entra um agente muito importante: a liderança. Líderes são os principais responsáveis por traduzir a meritocracia em prática porque são eles que definem como as pessoas serão avaliadas, são as que darão oportunidades de crescimento e desenvolvimento, quem vai dar feedback com o objetivo de promover a melhoria do colaborador e, finalmente, quem vai reconhecer aqueles que merecem. Se o líder não for claro, consistente e ético, o sistema meritocrático perde credibilidade e, se isso acontecer, as pessoas deixam de acreditar na meritocracia, ou melhor, na organização como um todo. Quando isso acontece, o esforço deixa de fazer sentido.
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Por isso que a meritocracia exige muita maturidade da organização. Para funcionar bem, uma meritocracia saudável precisa considerar três aspectos: o resultado que foi entregue; como o resultado foi alcançado e em que condições o resultado foi obtido. Nesse ponto, faço novamente um gancho com o episódio #254 que fala sobre o maquiavelismo, sobre o fim justificar os meios. Deixo claro que a meritocracia premia o resultado, mas não o resultado obtido a qualquer custo, de qualquer jeito, pois isso faz com que o que quer que tenhamos alcançado não seja nem um pouco sustentável.
Outro ponto importante é que a meritocracia não deve ser apenas um sistema de recompensa. Ela deve ser também um sistema de desenvolvimento a fim de premiar quem tem bom desempenho e, principalmente, apoiar e desenvolver aqueles que ainda não têm o desempenho desejado. A meritocracia deve ser usada para identificar os pontos de melhoria e desenvolver as competências técnicas e comportamentais que a pessoa precisa ter para ter uma boa performance.
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Afinal, a meritocracia é mito ou realidade? A resposta não é simples. A meritocracia não é um mito ou uma utopia, assim como também não é uma realidade plena e perfeita. Penso que ela seja, na verdade, uma intenção imperfeita. É um modelo que busca justiça, mas que precisa ser constantemente ajustado para não gerar distorções.
Apesar de ser simples no entendimento, mas de difícil implantação e gerenciamento, eu sou um grande defensor da meritocracia! É preciso reconhecer as pessoas. É preciso implantar uma filosofia de meritocracia dentro das empresas, lembrando sempre que a lição de casa começa em saber que o reconhecimento não está somente no benefício financeiro que damos às pessoas, mas sim no reconhecimento que mostramos quando compartilhamos nosso propósito, sonhos e objetivos com as pessoas. Quando compartilhamos os desafios. Quando elogiamos e damos feedbacks para o crescimento de cada um.
Creio que quando essas práticas estiverem amadurecidas dentro das empresas poderemos afirmar que há um grande senso de pertencimento das pessoas para com a organização. Assim, podemos pensar também em compartilhar os resultados conquistados que eu tenho certeza de que serão muitos.
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Fala, galera do Coachitório Online.
Talvez a pergunta mais importante não seja se a meritocracia existe, mas sim como estamos praticando a meritocracia nas empresas. Precisamos olhar para dentro a fim de verificar se estamos avaliando com critérios claros, se estamos sendo justos e se estamos desenvolvendo as pessoas. No final das contas, a meritocracia só faz sentido se gerar confiança, pois, sem confiança, ela se transforma em discurso vazio.
Mas eu quero ouvir você! Você trabalha em um ambiente meritocrático ou em um ambiente que apenas diz ser meritocrático? Ficarei feliz com seus comentários. Se preferir, pode escrever para fabiano@ponteaofuturo.com.br Te faço também um pedido: escolha um episódio do Coachitório Online para compartilhar com seus amigos, nas suas redes sociais e lembre-se de apertar o botão para seguir o nosso podcast. Vamos aumentar o número de pessoas que está nos acompanhando nessa jornada.
Encontro você no próximo episódio! Um abraço!
