Transcrição do episódio "252 – O Medo de Delegar"
Olá, pessoal! Meu nome é Fabiano Goldacker. Sou Coach Executivo da Ponte ao Futuro.
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O medo de delegar
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A delegação é uma das mais importantes competências que um líder deve possuir. Tanto é que em seu livro “Desafios gerenciais para o Século XXI”, Peter Drucker previa que essa seria uma das principais habilidades a serem exigidas dos líderes neste século. Na prática pode-se comprovar o quanto essa previsão de Peter Drucker estava correta, pois a dificuldade ou a falta de vontade por parte dos líderes de delegar atividades faz com que essa centralização se torne um grande gargalo para o crescimento de uma equipe e das organizações como um todo.
Essa dificuldade pode ser explicada, em parte, pelo próprio conceito de delegação. Conceitualmente, delegar é transferir autoridade e conhecimento para uma pessoa que esteja apta e disposta para isso. Consequentemente, aquele que recebe a delegação passa a ser um representante da pessoa que lhe delegou conhecimento e autoridade. Esse conceito explica a dificuldade que os líderes têm para promover a delegação porque muitos temem que, ao delegar, irão perder a autoridade que têm sobre a equipe. Alguns temem também que a transferência de conhecimento poderá empoderar muito as outras pessoas, resultando também na perda de autoridade. Alguns líderes temem que a delegação irá abrir espaço para outras pessoas e que assim eventualmente alguém pode se destacar e ameaçar o papel e, principalmente, o cargo do líder.
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Acho que você já deve ter percebido que quando se trata de delegar, as coisas não são assim simples como parecem, certo? Perceba que a “ameaça” que eu falei há pouco talvez seja a palavra que forma o pano de fundo do medo que muitos líderes têm de delegar. Essa ameaça faz sentido, sob a ótica dos líderes quando eles veem uma real possibilidade de serem substituídos justamente por aquelas pessoas que deveriam receber a delegação, ou seja, sentem-se ameaçados por aqueles que estão treinando para serem empoderados e receberem atividades mais complexas.
Assim, para evitar maiores problemas, muitos líderes optam por centralizar consigo a decisão, o conhecimento e até alguns aspectos operacionais do trabalho que não fazem sentido. É a forma que muitos líderes encontram de se mostrar imprescindíveis para a empresa. E esse é um grande engano… Centralizar somente para se mostrar útil ou necessário ao processo ou à empresa é um erro muito grande.
O problema é que muitas empresas endossam essa postura do líder e outras, simplesmente ignoram. Isso faz com que o líder centralizador seja formado, ganhe corpo e seja verdadeiramente visto como insubstituível dentro da empresa. Assim, essas empresas acabam ignorando também que estão perdendo bons profissionais pelo fato de que esses bons profissionais não veem perspectivas de aprender e crescer dentro da organização porque tem alguém travando sua aprendizagem e crescimento. As empresas acabam não vendo que o líder centralizador não forma as pessoas, não transfere conhecimento e, desta forma, limita o crescimento da equipe e da empresa.
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Já vimos que desenvolver a capacidade de delegar tarefas é uma competência essencial para qualquer líder que deseja construir equipes fortes, produtivas e autônomas. Vimos também que bons profissionais acabam, infelizmente, desistindo de trabalhar com líderes que têm um comportamento centralizador porque constatam que esse líder faz muita sombra, o que impede que um bom profissional se destaque e cresça. Também sabemos que delegar não significa apenas distribuir atividades, mas sim transferir responsabilidade de forma consciente, estruturada e estratégica, promovendo crescimento tanto para o líder quanto para os colaboradores. Mas a pergunta é: como eu posso desenvolver minha capacidade de delegação de forma estruturada?
O primeiro passo para desenvolver a delegação é mudar a mentalidade, aquele famoso mindset que vive atraindo o líder para tarefas operacionais ou que faz com que ele centralize tudo. Muitos líderes resistem a delegar por acreditarem que “ninguém fará tão bem quanto eles” ou por medo de perder o controle. No entanto, essa postura gera sobrecarga, limita o crescimento da equipe e impede o líder de atuar estrategicamente. Delegar é confiar, orientar e acompanhar, não abandonar. Mas eu reconheço que não é simples mudar a mentalidade. Não basta apenas dizer que vai fazer. O desafio é mudar, de fato, a mentalidade.
Então, esse primeiro passo pode ser bem desenvolvido por meio de um feedback, ou seja, quando o líder centralizador recebe, do seu próprio gestor, um feedback orientativo que aponte as evidências da sua centralização, seus efeitos, e, principalmente, as oportunidades que ele próprio está perdendo para crescer. O gestor pode, inclusive, ele próprio delegar outras atividades ao líder para que ele perceba o que precisa desapegar e delegar para a sua equipe.
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Em seguida, é fundamental conhecer bem a equipe. Delegar de forma eficaz exige compreender as competências, limitações, interesses e o nível de maturidade de cada colaborador. Algumas pessoas precisam de mais orientação inicial, enquanto outras já estão prontas para assumir desafios maiores. Quanto mais alinhada a tarefa estiver ao perfil do profissional, maiores serão as chances de sucesso. Esse segundo passo engloba, necessariamente, ensinar, acompanhar e dar feedbacks sobre a evolução do aprendizado da pessoa que está recebendo a delegação.
O terceiro passo é definir claramente o que deve ser feito. Uma delegação mal executada costuma falhar por falta de clareza. O líder deve explicar objetivos, prazos, critérios de qualidade, limites de autonomia e resultados esperados. Quanto mais claras forem as expectativas, menor será a necessidade de retrabalho e microgestão.
Também é importante oferecer os recursos e o apoio necessários. Delegar sem garantir acesso a informações, ferramentas e suporte é colocar a equipe em risco. O líder deve se mostrar disponível para esclarecer dúvidas, orientar decisões e remover obstáculos, especialmente nas primeiras experiências de delegação. Digo isso porque algumas tentativas de delegação são, apenas, tentativas, porque o líder pouco acompanha e não avalia de forma consistente o resultado da pessoa que está recebendo a delegação e que, supostamente, está sujeita a dúvidas e a erros. Assim, a pessoa que não é acompanhada pode estagnar, não fazer ou, pior ainda, seguir fazendo errado até que alguém identifique o que está acontecendo.
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O acompanhamento é essencial, porque delegar não significa se afastar completamente. O líder deve acompanhar o andamento das tarefas por meio de reuniões rápidas ou indicadores de desempenho. Esse acompanhamento deve ser equilibrado, evitando tanto o abandono quanto o controle excessivo, que mina a autonomia e a confiança. Outro passo essencial é aceitar que erros fazem parte do processo. A delegação é também uma ferramenta de aprendizado. Quando erros ocorrem, o papel do líder é orientar, corrigir e transformar a experiência em desenvolvimento, e não punir. Esse ambiente de segurança fortalece a confiança e estimula a iniciativa.
Por fim, reconhecer os resultados é indispensável. Valorizar o esforço e os acertos da equipe reforça comportamentos positivos e aumenta o engajamento. O reconhecimento mostra que a delegação não é apenas uma transferência de tarefas, mas uma demonstração de confiança e respeito.
Em síntese, desenvolver a capacidade de delegar exige autoconhecimento, confiança, comunicação clara e disposição para desenvolver pessoas. Quando bem aplicada, a delegação libera o líder para atuar estrategicamente, fortalece a equipe e cria um ciclo virtuoso de aprendizado, autonomia e resultados sustentáveis. Faz sentido sentir medo, ou melhor, uma ansiedade com relação ao novo, pois delegar envolve uma saída da zona de conforto por parte do líder. Mas superar esse medo é um passo crucial para o desenvolvimento de uma liderança eficaz e para a construção de equipes autônomas e para a formação de novos líderes.
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Fala, galera do Coachitório Online.
É bem verdade que as organizações precisam de líderes que sejam indispensáveis por conta do conhecimento que têm e, principalmente, pela alta capacidade de atração e promoção de um bom ambiente de trabalho. As organizações precisam de líderes que estejam atentos à formação de novos líderes, pois assim o resultado da empresa tende a melhorar cada vez mais. As empresas precisam de líderes que sejam indispensáveis pela vantagem competitiva que ele traz para a sua equipe, e não pela assinatura num papel que somente ele “pode” fazer.
Mas eu quero ouvir você. Ficarei feliz com seus comentários. Se preferir, pode escrever para fabiano@ponteaofuturo.com.br Te faço também um pedido: escolha um episódio do Coachitório Online para compartilhar com seus amigos, nas suas redes sociais e lembre-se de apertar o botão para seguir o nosso podcast. Vamos aumentar o número de pessoas que está nos acompanhando nessa jornada.
Encontro você no próximo episódio! Um abraço!
