A maior parte das empresas é familiar e, por causa disso, a orientação estratégica, a visão, o propósito e os valores de uma empresa são moldados a partir daquilo que seus fundadores acreditam e vivem. Esses propósitos organizacionais permanecem, mesmo que a empresa cresça, evolua e fique bem maior do que os fundadores imaginavam que poderia se tornar.
Até que chega o dia de pensar na sucessão e os fatores aqui elencados fazem da sucessão empresarial um dos maiores desafios para as organizações na atualidade.
A passagem do bastão pode ser um momento ainda mais crítico para a empresa, quando se trata de uma sucessão familiar. Ou seja, quando a passagem dos cargos e responsabilidades da gestão é feita para os herdeiros. Isso acontece porque, mesmo dentro da empresa, existem várias partes interessadas que eventualmente pressionarão por uma solução que lhes interesse.
Ainda assim, acredito que as maiores dificuldades para uma sucessão eficaz são:
- A ausência de sucessores formados;
- O apego ao cargo por parte de quem será sucedido.
Há empresas que deixam bem claro que o único critério de sucessão a ser utilizado é a hereditariedade – que faz com que, invariavelmente, os cargos mais estratégicos da empresa fiquem sempre dentro da família.
Só que, muitas vezes, esse fator faz com que a sucessão não seja eficaz, pois talvez o herdeiro não queira carregar um fardo tão pesado. Às vezes, o herdeiro quer a sucessão, mas acaba percebendo que o DNA não é suficiente para a garantia do sucesso na passagem do bastão e na continuidade dos negócios.
Tudo isso faz com que o sucessor precise ser formado.
Também há os casos em que a pessoa a ser sucedida não queira largar o bastão. Ela até sabe que precisa, talvez até deseja fazê-lo, mas acaba não conseguindo… E um dos principais motivos, com base no que eu vejo, é que a sucessão não funciona como deveria; porque a pessoa que está de saída não sabe o que vai fazer da vida assim que largar o bastão.
Há falta de perspectiva! Ele não sabe o que vai fazer no seu futuro. É essa falta de perspectiva que emperra a eficiência de um plano de sucessão e, por incrível que pareça, alguns planos sucessórios não contemplam a necessidade de planejar o futuro das pessoas que passam o bastão.
Quando essa preocupação não existe, a pessoa a ser sucedida tem dificuldade em deixar o cargo, não por uma questão de apego a ele, mas sim por não saber para onde ir, porque não planejou sua vida “pós-sucessão”.
Por isso que eu sempre recomendo que os sucessores sejam formados.
É importante garantir que os propósitos e os valores organizacionais que foram cultivados ao longo dos anos sejam preservados. Mas também sugiro que as pessoas a serem sucedidas se preparem para o futuro, que tenham um norte, um novo projeto, algo novo a realizar. É assim que a gente fecha o ciclo que garante uma passagem de bastão bem-sucedida.